Corona und Arbeitswelt

Die Corona-Epidemie macht vor der Arbeitswelt nicht Halt. Sie stellt die Parteien eines Arbeitsverhältnisses vor besondere Herausforderungen und wirft neue Fragen auf.

I. Allgemeines

Das gilt vor allem für Fragen zum Arbeitsschutz und zur Verteilung des Vergütungs- und Betriebsrisikos.

Hier gilt Folgendes:

  • In Zeiten der Corona-Pandemie haben die Arbeitgeber die besonderen Vorgaben für die Arbeitswelt zu beachten. Zu nennen sind hier vor allem der vom BMAS herausgegebene SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard sowie die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel, welche  Konkretisierungen der Anforderungen der Verordnungen nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) enthalten: SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard des Bundes (Stand 22.02.2021) SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel des Bundes
  • Wenn der Arbeitgeber aufgrund der Erkrankung von zahlreichen Arbeitnehmern oder aber aufgrund von „coronabedingten“ Lieferengpässen den Betrieb nicht aufrechterhalten kann, dann behält der Arbeitnehmer seinen Lohnfortzahlungsanspruch, denn das sog. „Betriebsrisiko“ trägt grundsätzlich der Arbeitgeber
  • Die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung wird durch das Auftreten des Coronavirus nicht berührt. Dem Arbeitnehmer steht aus Furcht vor Ansteckung auf dem Weg zur Arbeit oder aber am Arbeitsplatz selbst kein Zurückbehaltungsrecht bezgl. seiner Arbeitsleistung zu. Ist der Arbeitnehmer infolge der Infektion arbeitsunfähig, hat er gem. § 3 EFZG Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung für einen Zeitraum von 6 Wochen. Nach diesem Zeitraum hat ein gesetzlich Krankenversicherter grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld.
  • Ein Arbeitnehmer, der aufgrund einer Quarantänemaßnahme zu Hause bleiben muss und dem die Arbeit im „Home-Office“ möglich ist, muss diese Möglichkeit nutzen. Er bleibt zur Arbeitsleistung verpflichtet und erhält weiterhin sein Arbeitsentgelt vom Arbeitgeber.
  • Besteht eine solche Möglichkeit nicht, so kann ein vorübergehender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund vorliegen, der den Arbeitgeber trotz Wegfalls der Pflicht zur Arbeitsleistung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet (§ 616 BGB). Die konkrete Dauer der Entgeltfortzahlung hängt von den Umständen des Einzelfalles ab.
  • Greift ein Anspruch aus § 616 BGB nicht – weil z.B. tarifvertraglich abbedungen – oder ist der Anspruch aufgrund einer fortbestehenden Quarantäne bereits ausgeschöpft, dann erhält der Arbeitnehmer gem. § 56 IfSG für die ersten 6 Wochen eine Entschädigung in Höhe des Netto-Arbeitsentgeltes. Der Arbeitgeber hat hier in Vorleistung zu treten. Auf Antrag werden ihm die ausgezahlten Beträge erstattet. Nach Ablauf der 6 Wochen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf  Entschädigung in Höhe des Krankengeldes.
  • Soweit – insbesondere in sog. Hotspots – Ausgangsbeschränkungen oder Beschränkungen des Bewegungsradius gelten, empfiehlt es sich, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nicht im Homeoffice, sondern zu entsprechenden Zeiten im Büro und/oder auf der Baustelle tätig bzw. auf dem Weg dorthin sind, mit einer Bescheinigung („Passierschein“) auszustatten, da die Berufsausübung von entsprechenden Beschränkungen ausgenommen ist.
  • Ein Muster dafür finden sie hier.

Informationen zu „Corona und Arbeitsrecht“ finden Sie unter:

II.  „Home-Office“ und „Mobile-Office“

Um unnötige Kontakte und damit das Infektionsrisiko zu reduzieren, erbringen viele Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung (zumindest teilweise) nicht mehr in der eigentlichen Betriebsstätte des Unternehmens, für welches sie tätig sind, sondern zu Hause oder an einem anderen Ort.

Es sind hier zwei „Arbeitsplatz“-Modelle zu unterscheiden: Zum einen das so genannte „Home-Office“ und zum anderen das so genannte „Mobile-Office“.

Unter „Home-Office“ versteht man die (teilweise) Erbringung von Arbeitsleistung an einem fest eingerichteten Arbeitsplatz außerhalb des Betriebes. In der Regel sind das „die eigenen vier Wände“. Der Arbeitnehmer ist nicht frei in der Wahl seines nicht-betrieblichen Arbeitsplatzes. Er muss die Arbeit von einem „festen“ (mit dem Arbeitgeber vereinbarten) Arbeitsplatz aus erledigen.

Beim „Mobile-Office“ (=mobiles Arbeiten) kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung an einem Ort seiner Wahl und damit typischerweise an wechselnden Orten außerhalb des Betriebes erbringen (z.B. im Zug, zu Hause, in einem Café oder im Hotel). Er muss regelmäßig nur seine Erreichbarkeit sicherstellen.

Welches Modell gewählt werden sollte, hängt von den Interessen und Umständen des Einzelfalles ab.

In beiden Modellen ist der Arbeitgeber weiterhin zuständig für die Sicherheit und Gesundheit seiner Mitarbeiter. Es finden die arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften zumindest eingeschränkt Anwendung, vor allem die Vorschriften des Arbeitszeitengesetzes (ArbZG) und des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG). Für den festen „Home-Office“-Platz gelten die gleichen Arbeitsschutzstandards wie für den klassischen Büroarbeitsplatz. Die Kosten für das „Home-Office“ sind regelmäßig höher, da es aus Gründen des Arbeits- und Datenschutzschutzes für den Arbeitgeber empfehlenswert ist, die erforderlichen Arbeitsmittel (z.B. Laptop) und ggf. auch Einrichtungsgegenstände (z.B. Schreibtisch und Bürostuhl) zur Verfügung zu stellen. Beim Arbeiten im „Mobile-Office“ benötigt der Arbeitnehmer dagegen nur ein mobiles Endgerät (Laptop und/oder Smartphone).

III. Praktische Handreichungen

Informationen zu den staatlichen Arbeitsschutzvorschriften, den Unfallverhütungsvorschriften und den technischen Spezifikationen, welche bei der Gestaltung eines Bildschirm- und Büroarbeitsplatzes zu beachten sind, liefert ein Leitfaden der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung.

Es werden dort die sicherheitstechnischen, arbeitsmedizinischen, ergonomischen und arbeitspsychologischen Anforderungen an einen Bildschirm- und Büroarbeitsplatz dargestellt. Der Leitfaden beschreibt auch die Besonderheiten des „Mobile-Office“.

Hinweise zur Gestaltung des Arbeitsplatzes im „Home-Office“ finden Sie in einer Orientierungsschrift der Verwaltungsberufsgenossenschaft.

Sämtliche Muster können nur als Orientierung dienen. Sie sind sorgfältig an die Bedürfnisse und Besonderheiten des Einzelfalles anzupassen. Im Zweifel sollte anwaltlicher Rat eingeholt werden.

IV. Kein gesetzlicher Anspruch auf „Home-Office“ oder „Mobile-Office“ – Individuelle Vereinbarung erforderlich

Ein gesetzlicher Anspruch auf „Home-Office“ oder „Mobile-Office“ existiert grundsätzlich nicht.  Zwar sieht das Infektionsschutzgesetz derweil noch einen „coronabedingten“ gesetzlichen Anspruch auf „Home-Office“ vor, die entsprechende Regelung wird allerdings vor dem Hintergrund des rückläufigen Infektionsgeschehens nicht über den 30.06.2021 hinaus verlängert.

Ein Anspruch auf „Home-Office“ oder „Mobile-Office“ kann jedoch individualvertraglich vereinbart werden oder Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, wobei eine Betriebsvereinbarung nur in Betracht kommt, wenn ein Betriebsrat besteht.

Eine individualvertragliche Vereinbarung oder eine Betriebsvereinbarung zum „Home-Office“ oder zum „Mobile-Office“ sollte Regelungen u.a. zu den folgenden Punkten enthalten:

  • Prozedere der Verständigung der Parteien über die Möglichkeit des „Home-Office“ bzw. „Mobile-Office“ (z.B. Abstimmung mit dem Abteilungsleiter)
  • Dauer der Vereinbarungen/Kündigungsmöglichkeiten
  • Zeitlicher Umfang des Arbeitens im „Home-Office“ bzw. „Mobile-Office“ (z.B. jeden Arbeitstag, nur an bestimmten Arbeitstagen oder nur an zwei Arbeitstagen pro Woche)
  • Widerrufsmöglichkeit der Erlaubnis zum Arbeiten im „Home-Office“ bzw. „Mobile-Office“ bei betrieblichen Erfordernissen (z.B. Personalunterbesetzung, vermehrte Krankheitsfälle)
  • Art der Dokumentation der geleisteten Arbeit durch den Arbeitnehmer (z.B. Stundennachweis)
  • Kosten der im „Home-Office“ bzw. im „Mobile-Office“ eingesetzten Arbeitsmittel (z.B. Laptop, Smartphone)
  • Regelung zur IT-Sicherheit und Datenschutz

Hier finden Sie das Muster einer individualvertraglichen Vereinbarung zum „Mobile-Office“:

Formulierungsvorschläge zu der individualvertraglichen Vereinbarung von „Home-Office“ sind abrufbar unter:

Sämtliche Muster können nur als Orientierung dienen. Sie sind sorgfältig an die Bedürfnisse und Besonderheiten des Einzelfalles anzupassen. Im Zweifel sollte anwaltlicher Rat eingeholt werden.

V. „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung“

Weitere Regelungen zum Schutz der körperlichen Unversehrtheit der Beschäftigten in der Corona-Krise finden sich in der „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (=Corona-ArbSchV), welche vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales in Absprache mit den Ländern veröffentlicht worden ist.

Sie sieht Regelungen zum betrieblichen Infektionsschutz vor. Es handelt sich bei ihr um Bundesrecht. Sie ist am 27. Januar 2021 in Kraft getreten und inzwischen einige Male geändert worden.

Am 10.09.2021 wird eine „überarbeitete“ Corona-ArbSchV in Kraft treten; sie soll bis zum 24. November 2021 gelten.

Die vorgenannte Corona-ArbschV ist hier abrufbar.

Mit der Ablösung der „bisherigen“ Corona-ArbSchV werden die Vorgaben zum betrieblichen Infektionsschutz an das rückläufige Infektionsschutzgeschehen angepasst.

Die grundlegenden Vorgaben werden erhalten bleiben. Dies gilt vor allem für die Kontaktreduzierung, die Testangebotspflicht sowie die Verpflichtung zur Erstellung und Aktualisierung betrieblicher Hygienekonzepte.

Konkret wird Folgendes gelten:

  • Der Arbeitgeber hat gem. §§ 5, 6 ArbSchG die Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich zusätzlich erforderlicher Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzgesetzes unter Berücksichtigung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel zu überprüfen und zu aktualisieren. Auf der Grundlage dieser Gefährdungsbeurteilung hat der Arbeitgeber in einem Hygienekonzept die erforderlichen Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festzulegen und umzusetzen (§ 2 Abs. 1). Er kann dabei den Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten berücksichtigen, eine entsprechende Auskunftspflicht der Beschäftigten besteht jedoch weiterhin nicht.
  • Der Arbeitgeber hat alle geeigneten technischen und organisatorischen Maßnahmen zu treffen, um betriebsbedingte Personenkontakte zu reduzieren. Die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen ist auf das betriebsnotwendige Minimum zu reduzieren (§ 3). Eine konkrete Vorgabe, wie viele Personen in einem Raum in Abhängigkeit von der Größe des Raumes sein dürfen („10 qm-Regelung“), sieht die zukünftige Corona-ArbSchV nicht mehr vor.
  • Ergibt die Gefährdungsbeurteilung im Sinne von § 2 Abs. 1, dass sich ein ausreichender Schutz der Beschäftigten durch technische und organisatorische Maßnahmen nicht erreichen lässt und ist daher das Tragen medizinischer Gesichtsmasken oder der in der Anlage zu der Verordnung aufgeführten Atemschutzmasken erforderlich, dann sind diese vom Arbeitgeber bereitzustellen. Die Beschäftigten sind verpflichtet, die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Masken oder mindestens gleichwertige Masken zu tragen (§ 2 Abs. 2).
  • Den Beschäftigten muss das betriebliche Hygienekonzept in geeigneter Weise in der Arbeitsstätte zugänglich sein (§ 2 Abs. 3)
  • Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten, sofern diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, zweimal wöchentlich kostenlos einen Corona-Test zur Verfügung zu stellen (§ 4 Abs. 1). Ein Testangebot im Sinne von § 4 Abs. 1 ist dann entbehrlich, wenn der Arbeitgeber durch andere geeignete Schutzmaßnahmen einen gleichwertigen Schutz der Beschäftigten sicherstellen oder einen gleichwertigen Schutz nachweisen kann (§ 4 Abs. 2). Nachweise über die Beschaffung von Tests sind bis zum 30.09.2021 aufzubewahren (§ 4 Abs. 3).
  • Der Arbeitgeber hat Beschäftigte über die Risiken einer COVID-19 Erkrankung und bestehende Möglichkeiten einer Impfung zu informieren, die Betriebsärzte bei betrieblichen Impfangeboten zu unterstützen sowie Beschäftigte zur Wahrnehmung von Impfangeboten freizustellen.

VI. Keine Impflicht des Arbeitnehmers

Da es momentan eine allgemeine gesetzliche Impfpflicht (noch) nicht gibt, ist ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch nicht verpflichtet, sich gegen Covid-19 impfen zu lassen. Eine Impfpflicht lässt sich auch nicht aus dem dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrecht im Sinne von § 106 GewO herleiten. Das Interesse des einzelnen Arbeitnehmers an seiner grundrechtlich geschützten körperlichen Unversehrtheit überwiegt in der Regel das Interesse des Arbeitgebers, die übrige Belegschaft und Kunden vor einer Infektion zu schützen. Ausnahmen von diesem Abwägungsergebnis werden gegenwärtig allenfalls für Berufe im Gesundheits- oder Pflegebereich diskutiert. In Architekturbüros dürfte sich dagegen der Schutz der anderen Beschäftigten durch die betriebliche Implementierung der sog. AHA-Regeln und die Umsetzung eines wohldurchdachten Hygienekonzeptes sicherstellen lassen.

Ähnlich verhält es sich mit der Frage, ob der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitnehmer nach seinem Impfstatus zu fragen. Das grundgesetzlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wiegt regelmäßig schwerer als das Interesse des Arbeitgebers am Schutz der übrigen Beschäftigten und am reibungslosen – nicht durch umfangreiche Coronaschutzmaßnahmen belastete – Funktionieren des Betriebes. Der Arbeitgeber darf somit den Arbeitnehmer in der Regel nicht nach seinem Impfstatus fragen. Eine Ausnahme gilt gem. § 23 a S. 1 Infektionsschutzgesetz für Beschäftigte im Gesundheitswesen.

Autor: VS/ker, Stand: 01.09.2021