Corona und Arbeitswelt

Die Corona-Epidemie macht vor der Arbeitswelt nicht Halt. Sie stellt die Parteien eines Arbeitsverhältnisses vor besondere Herausforderungen und wirft neue Fragen auf.

I. Allgemeines

Das gilt vor allem für Fragen zum Arbeitsschutz und zur Verteilung des Vergütungs- und Betriebsrisikos.

Hier gilt Folgendes:

  • In Zeiten der Corona-Pandemie haben die Arbeitgeber die besonderen Vorgaben für die Arbeitswelt zu beachten. Zu nennen sind hier vor allem der vom BMAS herausgegebene SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard sowie die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel, welche  Konkretisierungen der Anforderungen der Verordnungen nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) enthalten: SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard des Bundes (Stand 22.02.2021) SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel des Bundes
  • Wenn der Arbeitgeber aufgrund der Erkrankung von zahlreichen Arbeitnehmern oder aber aufgrund von „coronabedingten“ Lieferengpässen den Betrieb nicht aufrechterhalten kann, dann behält der Arbeitnehmer seinen Lohnfortzahlungsanspruch, denn das sog. „Betriebsrisiko“ trägt grundsätzlich der Arbeitgeber
  • Die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung wird durch das Auftreten des Coronavirus nicht berührt. Dem Arbeitnehmer steht aus Furcht vor Ansteckung auf dem Weg zur Arbeit oder aber am Arbeitsplatz selbst kein Zurückbehaltungsrecht bezgl. seiner Arbeitsleistung zu. Ist der Arbeitnehmer infolge der Infektion arbeitsunfähig, hat er gem. § 3 EFZG Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung für einen Zeitraum von 6 Wochen. Nach diesem Zeitraum hat ein gesetzlich Krankenversicherter grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld.
  • Ist ein Arbeitnehmer nachweislich infiziert, aber weiterhin arbeitsfähig, da die Erkrankung keine oder nur milde Symptome zeigt, dann kann der Arbeitgeber ein Fernbleiben des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz anordnen, um eine Ansteckung der Kollegen zu verhindern. Ein Arbeitnehmer, der aufgrund einer (symptomfreien) Corona-Infektion oder einer Quarantänemaßnahme zu Hause bleiben muss und dem die Arbeit im „Home-Office“ möglich ist, muss diese Möglichkeit nutzen. Besteht eine solche Möglichkeit nicht, so kann ein vorübergehender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund vorliegen, der den Arbeitgeber trotz Wegfalls der Pflicht zur Arbeitsleistung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet (§ 616 BGB). Die konkrete Dauer der Entgeltfortzahlung hängt von den Umständen des Einzelfalles ab (vgl. schon BGH, Urteil vom 30. November 1978, III ZR 43/77 – nach dieser Entscheidung für höchstens 6 Wochen).  
  • Wird seitens der zuständigen Behörde gegenüber dem infizierten Arbeitnehmer ein Beschäftigungsverbot („Quarantäne“) ausgesprochen, dann steht dem Arbeitnehmer gem. § 56 Abs. 1 IfSG (=Infektionsschutzgesetz) eine Entschädigungsleistung zu, und zwar in Höhe des Netto-Arbeitsentgelts. Nach 6 Wochen hat der Arbeitnehmer sodann Anspruch auf Krankengeld. Die Entschädigung wird zunächst vom Arbeitgeber ausgezahlt; dieser hat gegenüber der Behörde einen Erstattungsanspruch.
  • Soweit – insbesondere in sog. Hotspots – Ausgangsbeschränkungen oder Beschränkungen des Bewegungsradius gelten, empfiehlt es sich, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nicht im Homeoffice, sondern zu entsprechenden Zeiten im Büro und/oder auf der Baustelle tätig bzw. auf dem Weg dorthin sind, mit einer Bescheinigung („Passierschein“) auszustatten, da die Berufsausübung von entsprechenden Beschränkungen ausgenommen ist.
  • Ein Muster dafür finden sie hier.

Weitergehende Informationen zu „Corona und Arbeitsrecht“ finden Sie unter:

II.  „Home-Office“ und „Mobile-Office“

Um unnötige Kontakte und damit das Infektionsrisiko zu reduzieren, erbringen viele Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung (zumindest teilweise) nicht mehr in der eigentlichen Betriebsstätte des Unternehmens, für welches sie tätig sind, sondern zu Hause oder an einem anderen Ort.

Es sind hier zwei „Arbeitsplatz“-Modelle zu unterscheiden: Zum einen das so genannte „Home-Office“ und zum anderen das so genannte „Mobile-Office“.

Unter „Home-Office“ versteht man die (teilweise) Erbringung von Arbeitsleistung an einem fest eingerichteten Arbeitsplatz außerhalb des Betriebes. In der Regel sind das „die eigenen vier Wände“. Der Arbeitnehmer ist nicht frei in der Wahl seines nicht-betrieblichen Arbeitsplatzes. Er muss die Arbeit von einem „festen“ (mit dem Arbeitgeber vereinbarten) Arbeitsplatz aus erledigen.

Beim „Mobile-Office“ (=mobiles Arbeiten) kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung an einem Ort seiner Wahl und damit typischerweise an wechselnden Orten außerhalb des Betriebes erbringen (z.B. im Zug, zu Hause, in einem Café oder im Hotel). Er muss regelmäßig nur seine Erreichbarkeit sicherstellen.

Welches Modell gewählt werden sollte, hängt von den Interessen und Umständen des Einzelfalles ab.

In beiden Modellen ist der Arbeitgeber weiterhin zuständig für die Sicherheit und Gesundheit seiner Mitarbeiter. Es finden die arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften zumindest eingeschränkt Anwendung, vor allem die Vorschriften des Arbeitszeitengesetzes (ArbZG) und des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG). Für den festen „Home-Office“-Platz gelten die gleichen Arbeitsschutzstandards wie für den klassischen Büroarbeitsplatz. Die Kosten für das „Home-Office“ sind regelmäßig höher, da es aus Gründen des Arbeits- und Datenschutzschutzes für den Arbeitgeber empfehlenswert ist, die erforderlichen Arbeitsmittel (z.B. Laptop) und ggf. auch Einrichtungsgegenstände (z.B. Schreibtisch und Bürostuhl) zur Verfügung zu stellen. Beim Arbeiten im „Mobile-Office“ benötigt der Arbeitnehmer dagegen nur ein mobiles Endgerät (Laptop und/oder Smartphone).

III. Praktische Handreichungen

Informationen zu den staatlichen Arbeitsschutzvorschriften, den Unfallverhütungsvorschriften und den technischen Spezifikationen, welche bei der Gestaltung eines Bildschirm- und Büroarbeitsplatzes zu beachten sind, liefert ein Leitfaden der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung.

Es werden dort die sicherheitstechnischen, arbeitsmedizinischen, ergonomischen und arbeitspsychologischen Anforderungen an einen Bildschirm- und Büroarbeitsplatz dargestellt. Der Leitfaden beschreibt auch die Besonderheiten des „Mobile-Office“.

Hinweise zur Gestaltung des Arbeitsplatzes im „Home-Office“ finden Sie in einer Orientierungsschrift der Verwaltungsberufsgenossenschaft.

IV. Kein „grundsätzlicher“ Anspruch auf „Home-Office“ oder „Mobile-Office“ – Individuelle Vereinbarung erforderlich

Ein „grundsätzlicher“ – unabhängig von den Besonderheiten der Corona-Pandemie - gesetzlicher Anspruch auf „Home-Office“ oder „Mobile-Office“ existiert (derweil noch) nicht. Zu der rechtlichen Lage in der Ausnahmesituation „Corona-Pandemie“ vgl. Ausführungen unter Ziffer V.

Ein Anspruch kann jedoch individualvertraglich vereinbart werden oder Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, wobei eine Betriebsvereinbarung nur in Betracht kommt, wenn ein Betriebsrat besteht.

Eine individualvertragliche Vereinbarung oder eine Betriebsvereinbarung zum „Home-Office“ oder zum „Mobile-Office“ sollte Regelungen u.a. zu den folgenden Punkten enthalten:

  • Prozedere der Verständigung der Parteien über die Möglichkeit des „Home-Office“ bzw. „Mobile-Office“ (z.B. Abstimmung mit dem Abteilungsleiter)
  • Dauer der Vereinbarungen/Kündigungsmöglichkeiten
  • Zeitlicher Umfang des Arbeitens im „Home-Office“ bzw. „Mobile-Office“ (z.B. jeden Arbeitstag, nur an bestimmten Arbeitstagen oder nur an zwei Arbeitstagen pro Woche)
  • Widerrufsmöglichkeit der Erlaubnis zum Arbeiten im „Home-Office“ bzw. „Mobile-Office“ bei betrieblichen Erfordernissen (z.B. Personalunterbesetzung, vermehrte Krankheitsfälle)
  • Art der Dokumentation der geleisteten Arbeit durch den Arbeitnehmer (z.B. Stundennachweis)
  • Kosten der im „Home-Office“ bzw. im „Mobile-Office“ eingesetzten Arbeitsmittel (z.B. Laptop, Smartphone)
  • Regelung zur IT-Sicherheit und Datenschutz

Hier finden Sie das Muster einer individualvertraglichen Vereinbarung zum „Mobile-Office“:

Formulierungsvorschläge zu der individualvertraglichen Vereinbarung von „Home-Office“ sind abrufbar unter:

Sämtliche Muster können nur als Orientierung dienen. Sie sind sorgfältig an die Bedürfnisse und Besonderheiten des Einzelfalles anzupassen. Im Zweifel sollte anwaltlicher Rat eingeholt werden.

V. „Vorübergehende“ gesetzliche Regelung zum „Home-Office“ aufgrund der coronabedingten Ausnahmesituation

Zur Reduzierung der Kontaktmöglichkeiten und damit zur Durchbrechung der Infektionsketten während der COVID-19-Pandemie soll auch die Arbeitswelt einen notwendigen Beitrag leisten.

Aus diesem Grunde wurde in das Bundesinfektionsschutzgesetz (=IfSG) eine (vorübergehende) Verpflichtung der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers aufgenommen, den Beschäftigten im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten die Möglichkeit des Home-Office anzubieten.

§ 28 b Abs. 7 IfSG lautet:

„Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Die Beschäftigten haben dieses Angebot anzunehmen, soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. …“

Die Verpflichtung ist nicht einseitig: Die Beschäftigten müssen das Angebot des Arbeitgebers annehmen, sofern ihrerseits keine Gründe entgegenstehen.

„Entgegenstehende Gründe“ auf Seiten des Arbeitnehmers können u.a. beengte räumliche Verhältnisse, eine unzureichende technische Ausstattung (z.B. fehlendes oder „schwaches“ Internet) oder etwaig zu befürchtende Störungen durch Dritte (z.B. spielende Kinder) sein.

Es wird somit (auch) für die Beschäftigten von Architekturbüros der Grundsatz etabliert:

„Wer nur irgend kann, macht so häufig er kann Home-Office“.

Gem. § 28 b Abs. 10 IfSG gilt diese Regelung zum „Home-Office“ nur für die Dauer der Feststellung einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite durch den Bundestag, längstens jedoch bis zum Ablauf des 30. Juni 2021.

VI. „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung“

Weitere Regelungen zum Schutz der körperlichen Unversehrtheit der Beschäftigten in der Corona-Krise finden sich in der „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (=Corona-ArbSchV), welche vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales in Absprache mit den Ländern veröffentlicht worden ist.

Die Corona-ArbschV ist abrufbar unter: https://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze-und-Gesetzesvorhaben/sars-cov-2-arbeitsschutzverordnung.html

Bei ihr handelt es sich um Bundesrecht. Sie ist am 27. Januar 2021 in Kraft getreten und inzwischen einige Male geändert worden. Ebenso wie § 28 b IfSG tritt sie am Tag der Aufhebung der Feststellung der epidemischen Lage von nationaler Tragweite durch den Bundestag – spätestens jedoch mit Ablauf des 30. Juni 2021 – außer Kraft.

Die Verordnung sieht u.a. die folgenden Maßnahmen zur Reduzierung des Infektionsrisikos in den betrieblichen Büroräumen vor:

  • Der Arbeitgeber muss zunächst einmal die Gefährdungsbeurteilung gem. §§ 5, 6 ArbSchG hinsichtlich zusätzlich erforderlicher Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes überprüfen und aktualisieren (§ 2 Abs.1)
  • Der Arbeitgeber muss alle geeigneten Maßnahmen technischer und organisatorischer Art treffen, welche geeignet sind, betriebsbedingte Personenkontakte zu reduzieren. Konkret genannt wird die Reduzierung der gleichzeitigen Nutzung von Räumen durch mehrere Personen auf das betriebsnotwendige Minimum (§ 2 Abs. 2).
  • Betriebsbedingte Zusammenkünfte mehrerer Personen sind ebenfalls auf das betriebsnotwendige Minimum zu reduzieren. Der Arbeitgeber soll sich dazu der Verwendung von Informationstechnologie bedienen (§ 2 Abs. 3)
  • Ein gleichzeitiger, nicht nur kurzfristiger Aufenthalt von mehreren Personen in einem Raum soll möglichst vermieden werden. Ist die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen erforderlich, so darf eine Mindestfläche von 10 Quadratmetern für jede im Raum befindliche Person nicht unterschritten werden. Lassen zwingende betriebsbedingte Gründe die Einhaltung der Mindestfläche nicht zu, hat der Arbeitgeber durch andere geeignete Schutzmaßnahmen den gleichwertigen Schutz der Beschäftigten sicherzustellen (§ 2 Abs. 4).
  • Bei Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten sind möglichst kleine Arbeitsgruppen zu bilden und – sofern die betrieblichen Gegebenheiten dies zulassen – zeitversetztes Arbeiten zu ermöglichen (§ 2 Abs. 5).
  • Der Arbeitgeber hat auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung und unter Berücksichtigung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel in einem Hygienekonzept die erforderlichen Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz festzulegen und umzusetzen (§ 3 Abs. 1).
  • Der Arbeitgeber hat gem. § 4 medizinische Masken auf seine Kosten zur Verfügung zu stellen, wenn die Anforderungen an die Raumbelegung nach den in § 2 genannten Kriterien nicht eingehalten werden können, der Mindestabstand von 1,5 Metern nicht eingehalten werden kann oder wenn Wege vom und zum Arbeitsplatz innerhalb von Gebäuden zurückgelegt werden. Ergibt die Gefährdungsbeurteilung, dass Masken mit der Funktion des Eigenschutzes notwendig sind, dann sind FFP2-Masken oder andere geeignete, in einer Anlage zu der Verordnung genannte Masken zu tragen. Die Beschäftigten haben die Verpflichtung, in den vorgenannten Konstellationen die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Masken zu tragen.

Darüber hinaus besteht die Verpflichtung der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, sämtlichen Beschäftigten, die nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, mindestens zweimal pro Kalenderwoche einen Test in Bezug auf einen direkten Erregernachweis des Corona SARS-CoV-2 anzubieten (§ 5 Abs. 1). Die Kosten des Tests sind von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber zu tragen. Der Beschäftigte ist zur Durchführung des Tests nicht verpflichtet. Nachweise über die Beschaffung von Tests oder Vereinbarungen mit Dritten über die Testung der Beschäftigten sind von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber bis zum 30. Juni 2021 aufzubewahren.

    Autor: VS, Stand: 03.05.2021