Novelle des Nachweisgesetzes tritt am 1.08.2022 in Kraft
In Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union („Arbeitsbedingungsrichtlinie“) hat der Bundestag am 23.06.2022 u.a. Änderungen des Nachweisgesetzes beschlossen.
Die Änderungen treten am 1.08.2022 in Kraft.
Ziel der „Arbeitsbedingungsrichtlinie“ ist es, Mitarbeitende umfassend, zeitnah und in einer leicht zuganglichen Form über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen zu unterrichten.
Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind bereits aufgrund des aktuellen Gesetzes verpflichtet, die Mitarbeitenden über den wesentlichen Inhalt des Arbeitsverhältnisses zu informieren.
Zusätzlich zu den dort in § 2 genannten Vertragsbedingungen müssen in Zukunft noch folgende Arbeitsbedingungen aufgenommen werden:
- das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen;
- die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart;
- die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart;
- die Vergütung von Überstunden;
- die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird;
- die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für die Schichtänderungen;
- Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist;
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
- im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird;
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.
- ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
Die Arbeitsbedingungen müssen schriftlich niedergelegt werden. Eine Niederlegung in Textform – z.B. per Mail – reicht nicht aus. Auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen darf weiterhin verwiesen werden. Diese sollte jedoch relativ konkret sein. Eine Verletzung der Pflicht ist in Zukunft bußgeldbewehrt. Ein Verstoß kann mit einer Geldbuße bis zu 2000 Euro geahndet werden. Der Arbeitsvertrag ist auch bei Verletzung der Pflicht gültig; die Erfüllung der Nachweispflicht hat keine konstitutive Wirkung.
Der Nachweis kann weiterhin im schriftlichen Arbeitsvertrag selbst erfolgen, indem dort sämtliche im Nachweisgesetz aufgelisteten Vertragsbedingungen aufgeführt werden. Ergänzend oder alternativ kann der Nachweis in einem gesonderten Schriftstück erfolgen, dessen Erhalt von den Mitarbeitenden gegengezeichnet werden sollte.
Die Nachweispflichten gelten automatisch zunächst nur bei Neueinstellungen, die ab dem 1. August 2022 vorgenommen werden. Das Gesetz sieht in Abhängigkeit von der Art der Arbeitsbedingungen unterschiedliche Fristen für die schriftliche Aushändigung der wesentlichen Arbeitsbedingungen vor. Am ersten Arbeitstag müssen dem Arbeitnehmer Informationen über den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt, dessen Zusammensetzung sowie über die Arbeitszeit schriftlich überreicht werden. Die „sonstigen“ Arbeitsbedingungen müssen der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer innerhalb von 7 Tagen bzw. 1 Monat nachweislich schriftlich zur Kenntnis gebracht werden.
Im Hinblick auf Arbeitsverträge, die vor Inkrafttreten der Novelle am 1.August 2022 begründet wurden – sog. „Altverträge“ -, besteht ein Handlungsbedarf seitens der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers nur dann, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer eine entsprechende Information verlangt. Die schriftliche Information muss dann grundsätzlich innerhalb einer Frist von 7 Tagen erfolgen. Informationen über den Urlaub, die betriebliche Altersversorgung, die Pflichtfortbildung, das Kündigungsverfahren und geltende Kollektivvereinbarungen müssen spätestens innerhalb eines Monats zur Verfügung gestellt werden.
Den Arbeitgeberinnen und den Arbeitgebern ist anzuraten, sich zeitnah mit den in der Novelle des Nachweisgesetzes niedergelegten neuen Anforderungen vertraut zu machen und ihre Abläufe in der Personalverwaltung an diese anzupassen.
Teilen via
